Regulación de empleo: No sólo existe el ERE

La economía española sigue sin mostrar signos de recuperación  encontrándose al finalizar el año 2013 nuevamente un periodo de recesión económica con un empeoramiento generalizado de los indicadores macroeconómicos.
Situación económica
 
La evolución de el salario real a lo largo de la crisis ha sufrido un fuerte ajuste, si bien los organismos internacionales consideran la corrección salarial insuficiente
 
Evolución Salarios
 
Ante este panorama poco alentador el gobierno reformó el mercado de trabajo mediante el RD 3/2012 y la posterior ley 3/2012 mediante la cual se incluyeron fuertes medidas de flexibilización de las relaciones laborales
 
Flexibilidad Laboral
Las medidas que se pueden adoptar para adaptar los costes laborales a la producción de la empresa pueden ser:
 
 
DESCUELGUE SALARIAL:Descuelgue Salarial
 

  • Evita el incremento salarial por convenio colectivo para el ejercicio en curso y/o siguientes.
  •  No necesidad de reducir jornadas pero no aumento de costes.
  •  Necesario negociar con representantes legales.
  • Dar por ambas partes una contraprestación (ej.: compromiso de bonus si obtenemos resultados positivos de la empresa)
  •  Existencia de Causas objetivas.
  •  Se puede cerrar Con Acuerdo o Sin acuerdo.
  •  Duración anual o hasta publicación nuevo convenio o tablas.

 
 NOVACIONES CONTRACTUALES:

  • Pactos individuales de carácter voluntario.
  • Regula determinadas situaciones individuales
  • Modificaciones para mantener el empleo 
  •  Reducción de Salario o modificación de la naturaleza.
  •  Formalización por escrito.
  • Temporales o definitivas.

 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

  • Su finalidad es la reducción de costes o reorganización laboral de la empresa con el objetivo de mantenimiento de prestación de servicios y no extinción de contratos.
  •  Existencia de causas objetivas.
  • Afecta a Jornada, Horario, Salario, Sistema remuneración, Trabajo a Turnos, Categorías.
  • Límites cuantitativos (individual o colectivo).
  •  Procedimiento Formal (Comunicación, Representantes, Periodo de Consultas, Comunicación individual, Aplicación).
  •  Definitivo como norma general, aunque depende negociación.
  •  Consecuencias: Posible extinción 20 días sin cobertura FOGASA.

 CONVENIO PROPIO DE EMPRESA:
El convenio de empresa ha subido de categoría y sólo está por debajo del Estatuto de Trabajadores. Ha adelantado al convenio colectivo sectorial provincial.
Convenio

  • Modificación marco legal de aplicación en la empresa,
  • Prevalencia convenio empresa (actualmente).
  •  Regulación Total con nuevo convenio, o Parcial modificación de algunos puntos convencionales.
  • Consecución reducción de costes directos o indirectos.
  •  Procedimiento:
    Existencia representantes legales,
    Comunicación,
    Negociación,
    Publicación
    Registro
  •  Cierre con acuerdo.

Es un procedimiento muy rentable porque podemos adaptar el convenio a las necesidades de los trabajadores y la empresa.
ERE (Expedientes de Regulación de Empleo):
Este es el procedimiento más complicado por corte de derechos a los trabajadores.

  • Por causas objetivas.
  •  Siempre supone reducción de efectivos.
  •  Necesario Plan de Viabilidad.
  •  Obligaciones formales (Causas, documentación, motivos elección afectados, periodo de consultas real, transparencia, no existencia de dolo, coacción, abuso de derecho).
  •  Procedimiento establecido  (Comunicación, periodo consultas, aplicación, control).
  •  Control judicial posterior (Nulidad o Improcedencia).
  • Necesario negociar. Mostrar buena fé.
  • Periodo normal para realizarlo: 1,5 meses.
  • Modalidades:

Extinción: Mín para 10 puestos  –  Indemnización – Reduzco plantilla –  Objetivos    –  Plan Viabilidad
Reducción de jornada:  NO           –            NO     –  Mantengo y bajo coste –   Objetivos  –  Plan Viabilidad
a) Suspensión de contrato y reducción de jornada:

  •  Reducción del salario por periodos no trabajados, generación antigüedad.
  • Situación coyuntural justificada.
  • Disminución de la producción y posibilidad adaptación efectivos  humanos, por horas, días, semanas, meses.
  • Afectación de causas individuales, departamento, centro, empresa.
  • Establecimiento de calendarios variables según negociación.
  • Sin liquidez para el pago de indemnizaciones inmediatas o  aplazadas.
  • Bonificaciones en Seguridad Social (Obligación mantenimiento empleo).
  • Comunicación autoridad laboral y SEPE.

b) Extinción de Contratos.

  • Al ser colectiva mínimo 10, 10%, 30.
  • Supone disminución efectivos.
  • Pago de indemnizaciones. Inmediatas o aplazadas, efectivo  o especie.
  • Comunicación a los afectados (carta, memoria, acta final).
  • Aplicación única o en el tiempo.

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